労務管理Q&A

妊娠した社員から、育児休業を取る旨申し出がありました。大事な社員ですので適正に対応したいと思います。育児休業については理解していますが、その他気をつけるべきことがあれば教えてください。

育児休業の取扱いについてはご理解されているとのことですので、その他の点で特に、注意すべきことをご説明いたします。
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律においては、労働者が結婚、妊娠又は出産したことなどを理由として解雇その他不利益な取扱いをすることを禁止しています。同法施行規則第2条の2には、「妊娠・出産に関する理由」として以下のことが定められています。

(1)妊娠したこと
 
(2)出産したこと
 
(3)母性健康管理措置を求めたこと又は受けたこと
 
(4)坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと、申出をしたこと又はこれらの業務に従事しなかったこと

(5)産前休業を請求し、休業をしたこと又は産後の就業制限の規定により就業できず、若しくは産後休業をしたこと
(6)妊娠中の女性が軽易な業務への転換を請求し、又は軽易な業務に転換したこと

(7)妊産婦が時間外・休日・深夜に労働しないことを請求し、又は労働しなかったこと

(8)育児時間を請求し、又は取得したこと
(9)妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと

(10)育児休業申出をしたこと又は休業したこと

(11)介護休業申出をしたこと又は休業したこと
(12)看護休暇申出をしたこと又は取得をしたこと

(13)時間外労働の制限、深夜業の制限、勤務時間短縮等の措置を申し出たこと又は利用したこと


また、禁止されている不利益な取扱いの典型例として以下のことが国の指針であげられています。(これらは、あくまでも例示であり、これ以外の行為についても個別具体的な事情を勘案すれば、不利益取扱いに該当する場合もあります。)


●解雇・期間雇用の更新止め
●期間契約の更新回数の上限引き下げ
 
●退職の強要・正社員の非正規職員への労働契約変更の強要・降格
 
●就業環境を害する・不利益な自宅待機・減給、賞与などの不利益算定
●人事考課での不利益評価・不利益な配置変更・派遣労働者の就労を派遣先が拒む


以上の点に注意して、職場復帰後、いかんなくその能力を発揮してもらえるような職場環境を整備してください。

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